BESCHÄFTIGUNG UND AUSZAHLUNGEN DEN NATÜRLICHEN PERSONEN

ABFERTIGUNG BEI DER BEENDIGUNG EINES BEFRISTETEN DIENSTVERTRAGS

Ab April 2013 gelten neue Bestimmungen im Arbeitsrecht, nach denen eine Abfertigung auch bei der Beendigung eines befristeten Dienstvertrags auszuzahlen ist.

Beispiel:

Mit dem Arbeitnehmer wurde ein befristeter Dienstvertrag vom 01.05.2018 bis 31.12.2018 abgeschlossen, also für acht Monate.

In der folgenden Tabelle finden Sie den Bruttolohn des Vollzeitarbeitnehmers, den er in den letzten drei Monaten vor dem Ablauf des befristeten Dienstvertragserhalten hat.

               


Bruttolohn

Monat – 3

Okt.

1.600,00

Monat – 2

Nov.

1.600,00

Monat – 1

Dez.

1.500,00


Durchschnittlicher Bruttolohn:

1.566,66

Durchschnittlicher Bruttolohn: 1.566,66 EUR.

Dem Arbeitnehmer steht eine Abfertigung in Höhe von 313 EUR (1.566,66 x 0,2) zu, die nicht mit Einkommensteuer und Sozialabgaben belastet ist.

Auf unserer Website können Sie sich das Excel-Tool für die Berechnung der individuellen Abfertigung (auf Slowenisch) bei der Kündigung eines befristeten Dienstvertrags ansehen.

Der Arbeitnehmer hat kein Recht auf Abfertigung im Fall einer Dienstvertragskündigung:

  • falls es sich um eine Ersetzung eines zeitweilig abwesenden Arbeitnehmers handel,

  • im Fall einer Saisonarbeit, die weniger als drei Monate im Kalenderjahr dauert,

  • im Fall der Leistung öffentlicher Bauarbeiten,

  • im Fall der Durchführung einer aktiven Beschäftigungspolitik laut dem Gesetz zur Arbeitsmarktregelung

ARBEITSKOSTEN GLEICH BRUTTOLOHN - NEUE STAATLICHE FÖRDERUNG

Falls Sie im Zeitraum vom 01.11.2013 bis 31.12.2014 einen unbefristeten Dienstvertrag mit einer Person, die jünger als 30 Jahre ist und die davor wenigstens drei Monate in der Arbeitslosenevidenz des Arbeitsamtes geführt wurde, abschließen, sind Sie als Arbeitgeber von der Zahlung der Sozialabgaben vom Bruttolohn befreit.

Beispiel:

Am 15.12.2013 schließen Sie mit einer jüngeren Person einen Dienstvertrag mit unbefristeter Dauer und einem Bruttolohn von 1.200 EUR ab.

Die Kosten des Unternehmens wären ohne Berücksichtigung dieser Förderung 1.393 EUR + Fahrt zur Arbeit/von der Arbeit + Essenszuschuss.

Die Kosten des Unternehmens unter Berücksichtigung dieser Förderung sind 1.200 EUR + Fahrt zur Arbeit/von der Arbeit + Essenszuschuss.

Die monatliche Einsparung beim Arbeitnehmer beträgt 193 EUR.

Die Befreiung von den Sozialabgaben ist nur für diejenigen Arbeitgeber möglich, die:

  • die letzten drei Monate vor dem Abschließen dieses günstigen Dienstvertrags kein Verfahren zur Dienstvertragskündigung begonnen haben bzw. keinem Arbeitnehmer den Dienstvertrag aus betriebsbedingten Gründen gekündigt haben,

  • vor der Abschließung des Dienstvertrags kein Bankkonto für 30 oder mehr Tage blockiert hatten,

  • in den letzten sechs Monaten vor dem Abschließen dieses günstigen Dienstvertrags regelmäßig die Lohn- und Sozialabgaben bezahlt haben,

  • für denselben Arbeitnehmer noch keine staatliche Förderung bekommen.

Falls der Arbeitgeber einem solchen Arbeitnehmer vor dem Ablauf von 24 Monaten der Beschäftigung aus betriebsbedingten Gründen den Dienstvertrag kündigt bzw. bei einer außerordentlichen Dienstvertragskündigung durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Sozialabgaben für den ganzen Beschäftigungszeitraum dieser Person zu zahlen.


HÖHE DES URLAUBSGELD

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer mit Anspruch auf Urlaubsgeld ein Urlaubsgeld in Höhe des Minimalgehalts auszuzahlen.

Urlaubsgeld für ein Kalenderjahr muss spätestens bis zum 1. Juli des laufenden Kalenderjahrs ausbezahlt werden, außer im Fall der Illiquidität des Arbeitgebers bis 1. November.

In dem Fall, dass der Arbeitnehmer nur Anspruch auf einen anteiligen Jahresurlaub hat, hat er auch nur Anspruch auf ein anteiliges Urlaubsgeld.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer tritt mit 01.04.2013 für eine befristete Zeit von einem Jahr seine Stelle an. Im Jahr 2013 wird er im Unternehmen 9 Monate beschäftigt sein. Wäre er ein ganzes Kalenderjahr beschäftigt, würden ihm 20 Tage Jahresurlaub zustehen. Im konkreten Fall stehen ihm nur 15 Tage Jahresurlaub (20 Tage / 12 Monate x 9 Monate) für das Jahr 2013 zu.

Falls ihm nur 15 Tage Jahresurlaub zustehen, dann steht ihm auch der anteilige Betrag des Urlaubsgelds zu. Das volle Urlaubsgeld für das Jahr 2013 beträgt 800 EUR brutto, dem Arbeitnehmer stehen nun 600 EUR brutto zu (800 EUR x 15 Tage / 20 Tage).

Der Arbeitnehmer, der einen Teilzeitarbeitsvertrag abgeschlossen hat, hat die gleichen Rechte und Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis wie ein Vollzeitarbeitnehmer, allerdings entsprechend seiner Arbeitszeit. Eine Ausnahme stellen die Fälle dar, für die das Gesetz etwas anderes geregelt hat.

In dem Fall, dass der Arbeitnehmer einen Teilzeitvertrag abgeschlossen hat, hat er Anspruch auf Urlaubsgeld im Verhältnis zur Dauer seines Arbeitsvertrags. Eine Ausnahme gemäß den Vorschriften zur Renten- oder Invaliditätsversicherung, den Vorschriften zur Krankenversicherung oder den Vorschriften zum Elternurlaub ist der Teilzeitarbeitnehmer, der die gleichen Rechte aus der Sozialversicherung wie ein Vollzeitarbeitnehmer hat.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin mit einem unbefristeten Dienstvertrag und 5 Jahre im Unternehmen ist aus der Karenz am 15.05. zurückgekommen und wird bis zum erreichenden dritten Jahr ihres Kindes für eine Teilzeitarbeit von 30 Stunden/Woche beschäftigt. Wie viel Urlaubsgeld für das Jahr 2013 steht ihr zu?

Der Arbeitnehmerin steht das volle Urlaubsgeld für das Jahr 2013 in der Höhe, in der es den anderen Angestellten im Unternehmen ausbezahlt worden ist, bzw. mindestens in einer Höhe von 783,66 EUR brutto zu.

ANSPRUCH AUF JAHRESURLAUB

Der Anspruch auf Jahresurlaub entsteht mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags.

Der Jahresurlaub in einem einzelnen Kalenderjahr darf nicht weniger als 4 Arbeitswochen dauern, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Teilzeit oder Vollzeit arbeitet. Die minimale Anzahl von Jahresurlaubstagen ist abhängig von der Anordnung der Arbeitstage in einer Woche für den einzelnen Arbeitnehmer.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer hat eine Arbeitszeit von Montag bis Samstag, somit 6 Tage in der Woche. Dem Arbeitnehmer stehen mindestens 6 x 4 = 24 Tage Jahresurlaub zu.

BESTIMMUNG DER URLAUBSDAUER

Eine längere Urlaubsdauer, über die Bestimmungen des neuen Gesetzes über Arbeitsverhältnisse (slo ZDR-1, Amtsblatt RS 21/2013) hinausgehend, kann mit einem Kollektiv- bzw. Arbeitsvertrag bestimmt werden.

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Arbeitnehmer spätestens bis 31. März schriftlich über die Bemessung des Jahresurlaubs für das laufende Kalenderjahr zu benachrichtigen. Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmer auch per E-Mail benachrichtigen. Der Beschluss über die Bemessung des Jahresurlaubs wird als PDF aufbewahrt und dem Arbeitnehmer an seine dienstliche E-Mail-Adresse gesendet.

Feiertage, Abwesenheit wegen Krankheit oder Verletzung und andere Fälle vertretbarer Abwesenheiten von der Arbeit werden in die Tage des Jahresurlaubs nicht einkalkuliert.

Der Jahresurlaub wird in Arbeitstagen bestimmt und genutzt.

Als Tag des Jahresurlaubs gilt jeder Arbeitstag, der nach der Anordnung der Arbeitstage in der Woche für den einzelnen Arbeitnehmer beim Arbeitgeber als Arbeitstag bestimmt worden ist:

1. ANTEILIGER JAHRESURLAUB

Ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag abschließt oder dessen Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahrs beendet wird und der im einzelnen Kalenderjahr eine Beschäftigungsdauer kürzer als 12 Monate hat, hat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat der Beschäftigung.

Falls der Arbeitnehmer während des Kalenderjahrs einen Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber abschließt, hat er bei jedem Arbeitgeber Anspruch auf einen anteiligen Jahresurlaub hinsichtlich der Beschäftigungsdauer beim einzelnen Arbeitgeber im laufender Kalenderjahr, außer wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer anderes vereinbaren, sodass es für den Arbeitnehmer günstiger wird.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer geht mit 01.06.2013 in ein anderes Unternehmen fort. Beim früheren Unternehmen hat er Anspruch auf einen Jahresurlaub für 2013 in einer Höhe von 5/12 seines gewöhnlichen Jahresurlaubs und genauso Anspruch auf ein anteiliges Urlaubsgeld für das Jahr 2013 (5/12 x 783,66 EUR = 326,53 EUR).

Bei der Berechnung des anteiligen Jahresurlaubs wird wenigstens eine Hälfte des Tages auf einen ganzen Tag des Jahresurlaubs aufgerundet.

Beispiel zur Berechnung des Jahresurlaubs:

Der Arbeitnehmer ist am 15.05.2013 ins Unternehmen gekommen. In seinem Fall wäre der volle Jahresurlaub 20 Tage. Wie viele Tage Jahresurlaub stehen ihm für das Jahr 2013 zu?

Der Arbeitnehmer wird im Jahr 2013 7,5 Monate beschäftigt und ihm stehen so 12,5 Tage (20 Tage/12 Monate x 7,5 Monate) zu, die auf 13 Tage des Jahresurlaubs für 2013 gerundet werden.


NUTZUNG DES JAHRESURLAUBS

Es ist möglich, den Jahresurlaub in mehreren Teilen zu nutzen, wobei ein Teil mindestens 2 Wochen dauern muss, und der Arbeitgeber kann dies für das laufende Kalenderjahr vom Arbeitnehmer auch verlangen. In diesem Fall ist es nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht des Arbeitnehmers, dass er 2 Wochen des Urlaubs ununterbrochen nutzt.

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung des Jahresurlaubs im laufenden Jahr sicherzustellen, der Arbeitnehmer hat aber die Pflicht, bis zum Ende des Kalenderjahrs mindestens 2 Wochen des Jahresurlaubs zu nutzen – und den Rest in Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bis zum 30. Juni des nächsten Jahres. Manche Arbeitgeber ermöglichen eine spätere Nutzung des Jahresurlaubs aus dem vergangenen Jahr, was zulässig ist.

In besonderen Fällen, in denen der Arbeitnehmer den ganzen Jahresurlaub bis zum Ende des Kalenderjahrs bzw. sogar bis zum 30. Juni des nächsten Jahres wegen Krankheit oder Verletzung, Elternurlaub oder Urlaub zur Pflege und Betreuung des Kindes nicht nutzen kann, wird die gesetzliche Nutzung des Jahresurlaubs bis zum 31.12. des nächsten Jahres verlängert.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer hat aufgrund eines langwierigen Heilungsprozesses im Jahr 2013 nur eine Woche des geregelten Jahresurlaubs im Kalenderjahr 2013 genutzt. Der Arbeitgeber muss ihm die Nutzung des restlichen Jahresurlaubs für das Jahr 2013 bis 31.12.2014 und nicht nur bis 30.06.2014 ermöglichen.

Ein Arbeitnehmer, der im ersten Jahr der Beschäftigung Anspruch auf anteiligen Jahresurlaub hat, erwirbt Anspruch auf Jahresurlaub für das nächste Kalenderjahr am Anfang des nächsten Kalenderjahrs.

Beispiel:

Falls der Arbeitnehmer für unbefristete Zeit vom 01.10.2013 an beschäftigt ist, steht ihm für das Jahr 2013 nur der anteilige Urlaub (3/12) zu. Der Arbeitnehmer möchte im Februar 2014 für 4 Wochen nach Australien fahren. In Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer den ganzen Jahresurlaub 2014 schon im Februar 2014 nutzen. Das ist möglich, weil der Arbeitnehmer den Anspruch auf seinen ganzen Jahresurlaub 2014 schon mit dem 01.01.2014 erwirbt.

1. INANSPRUCHNAHME DES JAHRESURLAUBS

Der Jahresurlaub wird unter Berücksichtigung der Erfordernisse des Arbeitsprozesses und der Möglichkeit zu Rast und Rekreation des Arbeitnehmers und unter Berücksichtigung seiner familiären Verpflichtungen genutzt.

Eltern mit schulpflichtigen Kindern haben Anspruch auf die Nutzung von mindestens einer Woche Jahresurlaub in den Schulferien.

Beispiel:

Arbeitnehmer A hat zwei Kinder im Kindergarten, Arbeitnehmer B hat ein Kind in der dritten Klasse der Grundschule. Der Arbeitgeber ist nur im Fall von Arbeitnehmer B verpflichtet, die Nutzung von mindestens einer Woche des Urlaubs in dem Zeitraum vom 25.06. bis 01.09.2013 zu ermöglichen.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Nutzung von einem Tag des Jahresurlaubs, und zwar an einem Tag, der von ihm selbst bestimmt worden ist, worüber er aber den Arbeitgeber spätestens 3 Tage vor der Nutzung zu benachrichtigen hat. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer die Nutzung des Jahresurlaubs versagen, wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers ernsthaft den Arbeitsprozess bedrohen würde.

2. VERZICHT AUF JAHRESURLAUB UNZULÄSSIG

Eine Aussage, mit der der Arbeitnehmer auf den Jahresurlaub verzichtet, ist ungültig. Ungültig ist auch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über einen geldlichen Ausgleich für den Jahresurlaub, außer bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Beispiel:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind damit einverstanden, dass dem Arbeitnehmer ein Teil des unbenutzten Jahresurlaubs in Geld ersetzt wird. Das ist nicht zulässig, und der Arbeitgeber kann mit einem Bußgeld von 1.500 bis 4.000 EUR bestraft werden. Der Zweck des Jahresurlaubs ist, dass sich der Arbeitnehmer ausruht und neue Kräfte für weiteres konzentriertes Arbeiten sammelt.

Informationen zur Berechnung des Urlaubsgelds im Mai 2018 im Vergleich mit vergangenen Jahren:

Das maximale Urlaubsgeld ändert sich monatlich und beträgt 70 % des durchschnittlichen Lohns für den vorletzten Monat in Slowenien.

In Euro                2018              2017
Minimales Urlaubsgeld für Jahresurlaub 842,79 804,96
Maximales Urlaubsgeld für Jahresurlaub (Mai) 1.157,80 1.129,61

NEUIGKEITEN IM SLOWENISCHEN ARBEITSRECHT

Ab dem 12.04.2013 gilt in Slowenien ein neues Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1, Amtsblatt RS 21/2013), das keine radikalen Veränderungen des zurzeit bestehenden Arbeitsrechts einführt.

Das slowenische Arbeitsverhältnisgesetz gilt nicht nur für Arbeitsverhältnisse zwischen slowenischem Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern auch für ausländische Arbeitgeber, wenn sie Anstellungsverträge mit Arbeitnehmern auf dem Gebiet der Republik Slowenien abschließen.


DIE BESONDERHEITEN DES SLOWENISCHEN ARBEITSRECHTS BLEIBEN

Die halbstündige Pause wird in die achtstündige Arbeitszeit noch immer eingerechnet und bezahlt.

Der Dienstjahre-Zuschlag in der Höhe von 0,5 % für jedes Dienstjahr bzw. die im Kollektivvertrag festgelegte Höhe bleiben erhalten.

Im Fall der Abwesenheit des Arbeitnehmers wegen Krankheit oder Verletzung bis zu 30 Arbeitstagen muss ihm der Arbeitgeber 80 % seines Gehalts noch immer bezahlen, und diese Kosten gehen zulasten des Arbeitgebers.

Der Jahresurlaub wird mindestens in einer Höhe von vier Wochen bemessen; falls der Arbeitnehmer sechs Tage pro Woche arbeitet, stehen ihm mindestens 24 Tage Jahresurlaub zu.

Das Urlaubsgeld muss bis zum 1. Juli des laufenden Jahres mindestens in der Höhe des Minimallohns (783,66 EUR im Jahr 2013) ausbezahlt werden.


VERÖFFENTLICHUNG DER FRIEN ARBEITSPLÄTZE BLEIBT BESTEHEN

Der Arbeitgeber in der Wirtschaft braucht nicht mehr einen neuen Arbeitsplatz mit der Angabe der Arbeitsbedingungen und der Anmeldefrist zu veröffentlichen.

Kein Arbeitgeber braucht nicht in folgenden Fällen den freien Arbeitsplatz zu veröffentlichen:

  • Beschäftigung von Geschäftsführer, Prokuristen oder führenden Arbeitnehmern,

  • Beschäftigung von Gesellschafter in der Rechtsperson,

  • Beschäftigung von Familienmitgliedern im Einzelunternehmen,

  • Beschäftigung eines Arbeitnehmers für eine befristete Zeit im Fall der Vertretung des zeitweilig abwesenden Arbeitnehmers,

  • Änderung des Dienstvertrags von befristeter auf unbefristeter Zeit beim gleichen Arbeitnehmer,

  • Änderung des Dienstvertrags von Teilzeit auf Vollzeit beim gleichen Arbeitnehmer,

  • Abschluss eines neuen Dienstvertrags mit dem gleichen Arbeitnehmer aufgrund veränderter Vertragsumstände.


BENACHRICHTIGUNG MITTELS E-MAILS ERWEITERT

Das neue Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1) berücksichtigt die Entwicklung im IT-Bereich und ermöglicht die Benachrichtigung des Arbeitnehmers auf elektronischem Weg (E-Mail) in folgenden Fällen:

  • Antwort an den nicht ausgewählten Stellenbewerber in acht Tagen nach dem Abschluss des Auswahlprozesses,

  • Beschlusszustellung über die Jahresurlaubstage bis zum 31. März des laufenden Jahres,

  • Beschlusszustellung über die Ausführung anderer Arbeitsaufgaben im Fall der zeitweiligen Vergrößerung des Arbeitsumfangs an einem anderen Arbeitsplatz,

  • Beschlusszustellung über die Arbeitsbedingungen beim Auftraggeber, zu dem der Arbeitnehmer entsandt wird, im Fall von Arbeitsvermittlungs-agenturen,

  • Erhalt einer einschlägigen Abmahnung vor der Kündigung,

  • Benachrichtigung des Arbeitnehmers, dass er zu Hause auf die Fortführung der Arbeit warten soll,

  • Begründung für den Arbeitnehmer, die eine andere Arbeitszeiteinteilung vorschlägt,

  • Benachrichtigung der Gewerkschaft.


KÜNDIGUNGSFRISTEN BEI ARBEITNEHMER-KUNDIGUNG

Im Fall der ordentlichen Arbeitnehmerkündigung ist die Kündigungsfrist:

  • bei Arbeitsverhältnis bis zu einem Jahr 15 Tage,

  • bei Arbeitsverhältnis ab einem Jahr 30 Tage.

Diese Kündigungsfrist kann bis zu 60 TageN verlängert werden. Ein Dienstvertrag mit einem Geschäftsführer oder Prokuristen kann längere Kündigungsfristen festlegen. Die Kündigungsfrist im Dienstvertrag mit einem führenden Arbeitnehmer darf 60 Tage nicht überschreiten.

Bei Arbeitnehmerkündigung entsteht kein Anspruch auf eine Abfertigung.


KÜNDIGUNGSFRISTEN BEI ARBEITGEBERKÜNDIGUNG

Im Fall der ordentlichen Arbeitgeberkündigung aus unternehmensbedingten oder verhaltensbedingten Gründen wird die Kündigungsfrist für Dienstjahre über 2 bis 17 Jahre beim gleichen Arbeitgeber nach folgender Formel bestimmt:

Dienstjahre beim Arbeitgeber

Kündigungsfrist

Über 2 + n Jahre

30 Tage + n x 2 Tage bis zu 60 Tagen


Für die Zeit über zwei Dienstjahren beim gleichen Arbeitgeber wird die Kündigungsfrist für jedes Jahr um zwei Tage verlängert – und das bis zu 60 Tagen.

Beispiele:

Dienstjahre beim Arbeitgeber

Kündigungsfrist

in Probezeit

7 Tage

bis zu 1 Jahr

15 Tage

1–2 Jahre

30 Tage

10 Jahre

45 Tage

15 Jahre

56 Tage

20 Jahre

max 60 Tage

26 Jahre

80 Tage


Wenn ein Arbeitnehmer mehr als 25 Jahre beim gleichen Arbeitgeber tätig ist, kann die Kündigungsfrist auf bis zu 80 Tagen verlängert werden.



NIEDRIGE ABFERTIGUNGEN

Im Fall der Kündigung durch den Arbeitgeber aus betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen entsteht ein Abfertigungsanspruch. Das neue Arbeitsrecht hat niedrigere Abfertigungen eingeführt, um die Lohnkosten beim Arbeitgeber allgemein zu senken.

Die Abfertigung darf nicht das Zehnfache des Gehalts übersteigen, ausgenommen, wenn im Kollektivvertrag etwas anderes festgelegt ist.

Dienstjahre beim Arbeitgeber

Abfertigung

1–10 Jahre

1/5 des Gehalts* x Dienstjahre

5 Jahre

1 Gehalt*

10 Jahre

2 Gehälter*

10–20 Jahre

1/4 des Gehalts* x Dienstjahre

16 Jahre

4 Gehälter*

20 Jahre

5 Gehälter*

über 20 Jahre

1/3 des Gehalts* x Dienstjahre

25 Jahre

8,33 Gehälter*

30 Jahre

10 Gehälter *

35 Jahre

10 Gehälter*

»Gehalt« ist in diesem Fall das durchschnittliche Monatsgehalt in den letzten drei Monaten vor der Kündigung.

Beispiel: Abfertigung beim unbefristeten Dienstvertrag
Es wird ein Dienstvertrag auf unbefristete Zeit durch den Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Der Arbeitnehmer war bei diesem Arbeitgeber 6 Jahre und 5 Monate beschäftigt, inklusive Probezeit. Das durchschnittliche Monatsgehalt in den letzten 3 Monaten vor der Kündigung beträgt 1.000 EUR brutto.
Dem Arbeitnehmer steht eine Abfertigung für 6 Dienstjahre im Unternehmen von 6/5 des Gehalts bzw. 1.200 EUR brutto zu.


ABFERTIGUNG AUCH BEI BEFRISTETEN DIENSVERTRÄGEN

Nach dem neuen slowenischen Gesetz über Arbeitsverhältnisse werden die Abfertigungen auch den Arbeitnehmern ausbezahlt, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis sind. Diese Bestimmung gilt für befristete Arbeitsverhältnisse, die am 12. April 2013 oder später abgeschlossen werden.

Ohne Abfertigungen bleiben jedoch:

  • Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis, die lediglich für die Ersetzung des zeitweilig abwesenden Arbeitnehmers aufgenommen wurden,

  • Saisonarbeiter, die nicht mehr als drei Monate im Kalenderjahr als Saisonarbeiter tätig sind,

  • Arbeitnehmer, die durch das Arbeitsamt gefördert werden.

Noch immer gilt die Einschränkung, dass Arbeitnehmer für dieselbe Arbeit nur für eine befristete Zeit von bis zu zwei Jahren eingestellt werden dürfen, die Projektarbeit ausgenommen.


PROJEKTARBEIT

Für die Vorbereitung bzw. Ausführung von projektgebundener Arbeit kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von mehr als zwei Jahren bzw. für die Zeit der Projektdauer abgeschlossen werden.

Mit einem branchenspezifischen Kollektivvertrag ist die „Projektarbeit“ detaillierter zu definieren.


TEUERE DIENSTVERTRÄGE BEI BEFRISTETER DAUER

Der Arbeitgeber wird für neue, ab dem 12.04.2013 abgeschlossene befristete Dienstverträge einen fünfmal höheren Arbeitslosenversicherungsbeitrag (somit 0,3 % des Bruttogehalts) zahlen müssen als für unbefristete Dienstverträge (0,06 % des Bruttogehalts). Wenn der Arbeitgeber dagegen ein neues unbefristetes Dienstverhältnis abschließt, wird der Arbeitgeber für dieses Dienstverhältnis für zwei Jahre von der Zahlung des Arbeitslosenversicherungsbeitrags freigestellt.

Beispiel:

Wenn ein Bruttogehalt von 1.000 EUR vereinbart ist, wird der Arbeitgeber im Fall:

  1. eines befristeten Arbeitsverhältnisses 0,3 % vom Bruttogehalt bzw. 3 EUR anstatt 0,60 EUR Arbeitslosenversicherungsbeitrag zahlen müssen;
  2. eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses für die ersten zwei Jahre ab dem Vertragsabschluss von der Zahlung des Arbeitslosenversicherungsbeitrags freigestellt.


EINSCHRÄNKUNG DER ZAHL ENTSANDTER ARBEITNEHME

Die Zahl der Beschäftigten bei einem Arbeitgeber, der die Leistung einer

Arbeitsvermittlungsagentur in Anspruch nimmt, darf nicht 25 % der Zahl der bereits im Unternehmen Beschäftigten übersteigen. Diese Bestimmung gilt nicht für einen Kleinunternehmer, der bis zu zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Diese Bestimmung wird in einem Jahr, am 12. April 2014, erstmals gelten.

Beispiel:

Die Firma ABC d. o. o. mit 150 Beschäftigten würde für zwei Monate wegen saisonbedingter Arbeitszunahme zusätzlich 30 Arbeitnehmer von einer speziellen Arbeitsvermittlungsagentur anstellen. Die Firma ABC d. o. o. kann diesen Schritt machen, denn 30 zusätzliche Arbeitnehmer stellen weniger als 25 % der Beschäftigten in der Firma ABC d. o. o. dar.


KÜNDIGUNGSSCHUTZ FÜR ÄLTERE BESCHÄFTIGTE

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bei einem Lebensalter über 58 Jahre nicht ohne seine Zustimmung entlassen – bzw. wenn dem Arbeitnehmer weniger als fünf Jahre bis zur Pensionierung fehlen.

Die Altersgrenze für den Eintritt in die Kategorie der „älteren Arbeitnehmer“ wird sich allmählich erhöhen, und zwar:

  • Jahr 2013: Frauen, die ein Lebensalter von 54 Jahren und 4 Monaten erreichen, und Männer mit einem Lebensalter von 55 Jahren,

  • Jahr 2014: erreichtes Lebensalter von 55 Jahren,

  • Jahr 2015: erreichtes Lebensalter von 56 Jahren,

  • Jahr 2016: erreichtes Lebensalter von 57 Jahren.


GELEGENTLICHE RENTNERARBEIT

Das Unternehmen kann mit einem Rentner einen Vertrag für zeitweilige oder gelegentliche Arbeit für höchstens 60 Stunden pro Monat abschließen. Der Stundensatz darf nicht unter 4,20 EUR liegen. Der Rentner darf aus dieser Beschäftigung nicht mehr als 6.300 EUR pro Jahr beziehen, ungeachtet dessen, ob er bei einem oder mehreren Unternehmen tätig ist.

Das Unternehmen kann mehr Rentner anstellen, abhängig von der Arbeitnehmerzahl im Unternehmen. Je mehr Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sind, mit desto mehr Rentnern kann das Unternehmen diesen Vertrag für die zeitweilige oder gelegentliche Arbeit abschließen. Einzelheiten sind in Art. 27.a des Gesetzes zur Arbeitsmarktregelung/ZUTD zu finden.

Beispiel der Berechnung des Einkommens mittels Vertrag für die zeitweilige oder gelegentliche Arbeit für 60 Stunden im Monat:

Bruttoeinkommen: 60 Stunden x 8,75 EUR/h = 525 EUR

Wenn der Rentner alle 12 Monate arbeiten würde, würde er das erlaubte Höchsteinkommen von 6.300 EUR verdienen.

Arbeitgeberkosten = 375 EUR = 300 EUR + 25 %-Abgabe 

Nettoeinkommen des Rentners = 232,50 EUR (300 EUR – ESt. 25 % auf 90 %-Grundlage)


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